Sterke tradities zijn bij groot aantal familiebedrijven ‘nog wel een dingetje’

Onze regio heeft een grote hoeveelheid familiebedrijven. Dat maakt onze regio sterk. Tenslotte zorgen deze bedrijven voor veel werkgelegenheid en welvaart. Bovendien wordt er bij economische tegenwind niet meteen gesnoeid in kosten (lees: personeel). Volgens Judith van Helvert-Beugels, lector Familiebedrijven bij Hogeschool Windesheim herbergt deze ‘kracht’ echter ook een ‘zwakte’ in zich. ‘Door het niet of te laat afscheid nemen van personeel kan de financiële gezondheid van het bedrijf onder druk komen te staan.’ 

Door Alex de Jong @ Attest Communicatie

Ze komt zelf niet uit een ondernemend gezin. Sterker nog: had ze niet toevalligerwijs iets ‘bijzonders’ over de gang van zaken binnen een specifiek familiebedrijf gehoord, dan was haar nieuwsgierigheid hiervoor misschien nooit wakker geschud. ‘Op een bijeenkomst van familiebedrijven vertelde een jongeman dat hij in het familiebedrijf met zijn ooms werkte. Zijn vader was al overleden. Het eigendom van het bedrijf lag nog helemaal in handen van zijn oma, de moeder van de broers die nu, samen met hem, het bedrijf runden. Als er onenigheid was tussen de ooms en die jongen, dan gingen ze op zondag bij deze oma hun gelijk halen. Zij besloot dan wat er ging gebeuren, want zij had als volledig eigenaar alle zeggenschap. Ook al was zij op geen enkele manier nog betrokken bij het bedrijf, en had ze totaal geen idee van de huidige marktontwikkelingen. Niet het beste voorbeeld van goed bestuur, natuurlijk. Het maakte die jongen totaal gefrustreerd. Zo’n situatie was volkomen nieuw voor mij…’ Inmiddels weet Judith dat dit soort voorbeelden in de dagelijkse praktijk volop voorkomen. Wat dat betreft is een familiebedrijf een mooi, maar tegelijkertijd ook een kwetsbaar fenomeen…

Traditioneel
‘Het kan soms wat ouderwets zijn bij een familiebedrijf’, vertelt ze. ‘Maar laten we niet vergeten: die wortels in het verleden maken natuurlijk ook het familiebedrijf.’ Wanneer dergelijke tradities innovaties en aanpassingen in de weg staan zijn ze niet altijd even handig en hanteerbaar, maar dan zijn daar de MKB-adviseurs van Kennispoort en Family Next om deze bedrijven verder te helpen. Tenslotte schrijdt de moderne tijd wel voort. ‘Conflicthantering is binnen familiebedrijven wel een aandachtpunt’, aldus Judith. ‘Natuurlijk is er tussen families altijd wel eens iets gaande, maar als er gedoe is en je moet ook nog eens samen een bedrijf runnen, dan is dat best lastig. Dan kun je niet om elkaar heen. En wat doe je dan als het conflict hoog oploopt? Uit het bedrijf stappen?’ Irritaties en ergernissen worden vaak niet besproken. Uit loyaliteit jegens het bedrijf, omdat men elkaar niet wil kwetsen of beledigen, weet ze. ‘Dan worden bepaalde dingen niet uitgesproken, maar opgekropt. Net zolang tot de boel explodeert.’ Daarom is het volgens haar zo van belang dat ‘families al in een vroegtijdig stadium worden geholpen om dingen onderling bespreekbaar te maken’. ‘We proberen conflicten te normaliseren. Daarbij moeten betrokkenen zich kwetsbaar durven opstellen en het gesprek op de juiste manier durven aan te gaan…’

‘Eert uw vader’
Zijn al deze eerder genoemde zaken, juist hier, in deze regio vanwege de sterke(re) wortels in de godsdienst, niet nog een tikkeltje erger? ‘Ik denk dat de factor religie het extra complex maakt’, erkent ze. ‘Religieuze overtuigingen kunnen een rol spelen in de verhoudingen binnen gezinnen. Dan is het bijvoorbeeld niet gangbaar dat je je ouders tegenspreekt. Dat maakt het voor de volgende generatie, de kinderen, soms heel moeilijk om zich uit te spreken over wat zij zelf willen.’
Judith schetst situaties waarin de volgende generatie zich conformeert aan de wens van de vorige; waarin ‘kinderen’ een rol krijgen toebedeeld die hen niet past en ze met een verkeerde motivatie, namelijk om aan de verwachtingen van de ouders te voldoen, zo’n rol op zich nemen. In het ergste geval kunnen de kinderen dan ‘beschadigd’ worden omdat ze niet geschikt zijn voor die rol. En wat te denken van een volgende generatie die innovatieve ideeën heeft die niet passen bij de ‘ouderwetse’ ideeën van de vorige generatie? Vooral wanneer de laatste groep het nog steeds voor het zeggen heeft, heeft de jongere generatie vaak het nakijken. Maar: de jeugd heeft toch ook goede, nieuwe ideeën? ‘De nieuwe generatie moet de ruimte krijgen om op eigen wijze kleur te geven aan het ondernemerschap of aan de leiding van het bedrijf. Wanneer je die vrijheid niet voelt, gaat het knellen. Mensen zitten dan hierdoor echt niet lekker in hun vel, kunnen overspannen raken… Kortom: we willen met ons onderzoek  bewustwording en advisering bieden en zo de mentale weerbaarheid van de familieleden vergroten.’

Bedrijfsopvolging
Ook ten aanzien van de bedrijfsopvolging zijn er bij ondernemende families veel vragen hoe je dit moet aanpakken. ‘Bij een opvolger moet je kijken of iemand competent is. Dat kun je objectief testen. Maar daarnaast is ook van belang: wat is je motief om in het bedrijf te komen werken? Is dat normatief? Kortom: kies je voor die rol omdat het van je verwacht wordt, omdat dit de ‘norm’ is binnen de familie? Of doe je het omdat het ‘lekker makkelijk’ is en je vindt dat je als familielid nu eenmaal recht hebt op die rol? Beide zijn geen goede redenen’, vindt ze. ‘Het allermooiste is wanneer je het doet vanuit een intrinsieke motivatie omdat je echt denkt ‘ik vind dit bedrijf hartstikke mooi, ik kan hier mijn kwaliteiten goed in kwijt en ik ben er heel trots op dat ik het werk van mijn ouders - en misschien ook wel van grootouders -, mag voortzetten’. Een zware verantwoordelijkheid. Kortom: bezint eer ge begint. Maak zaken bespreekbaar.